Temario
Comunicación
Importancia y principios
Comunicación y proceso de decisiones
Comunicación con los colaboradores
Principales problemas de comunicación
Responsabilidad para las comunicaciones
Motivación, conflicto y frustración
Motivación
Relación entre motivación y satisfacción personal
Aplicación y efecto de los factores motivacionales en el trabajo
Conflicto en las organizaciones
Conflicto individual y frustración
Tipos de conflicto individual
Relaciones ante la frustración
Estados de ansiedad y estrés
Liderazgo
Líder
Rasgos y características
Tipos de liderazgo
Filosofía de líder
Generación de actividades favorables en el líder
Desarrollo de mega-habilidades (confianza, esfuerzo, responsabilidad, iniciativa, perseverancia)
Dirección
Generalidades
Teorías gerenciales de Douglas Mc. Gregor
Sistema de dirección de Likert
Modelo de Madurez e inmadurez de Argyris
Enfoques de dirección situacional y de contingencias
Manejo de grupos
Tipos de grupos
Proceso y técnicas para su inicio
Etapas de desarrollo
Afiliación
Pertenencia
Normas grupales
Roles y grupos
Percepción y comunicación en los grupos
Relaciones interindividuales
Roles sociales
Estructura de la atención
Jerarquía de dominancia
Distanciamiento interindividual
Aislamiento
Proceso de decisión
Toma de decisiones
Búsqueda de alternativas
Solución de problemas
Toma de decisiones creativas
Unidad 1 Proceso de comunicación
Comunicación Proceso intencional de intercambio de información mediante el cual se entienden las personas buscando un objetivo puede ser verbal o no verbal.
Elementos de la comunicación
Contexto: es todo lo que antecede antes y después de la comunicación
Físico: el lugar donde se realiza, ruido, temperatura, iluminación
Social: tipos de lenguaje que se usan en un entorno social
Histórico: solo lo entienden las personas que vivieron un antecedente
Psicológico: enfocado a la parte social, humor y emocional
Cultural: como reaccionamos a ciertos entornos
Participantes: emisor (envía el mensaje), receptor (recibe el mensaje)
Mensajes y símbolos
Significados (sentimientos) y símbolos (formas de expresarse)
Codificar ( cuando se genera con símbolos y frases un mensaje) y descifrar (cuando la otra persona lo desarma y lo entiende)
Forma u organización: orden del mensaje
Canales: parte sensorial uso de todos los sentidos
Ruido
Externo: lo que está afuera y me impide concentrarme
Interno: estamos pensando en otra cosa y nos impide poner atención
Semántica: lo que se quiso decir y la otra persona no entendió
Retroalimentación: si se envía un buen mensaje la retroalimentación es buena
Funciones de la comunicación
Satisfacer necesidades
Mantener sentido de identidad
Desarrollar relaciones: No siempre son a largo plazo
Influir
Cumplir obligaciones sociales
Principios de la comunicación
Objetivo
Continuo
Mensajes varían
Poder relación
Se aprende
Responsabilidad
Adaptación
Efectividad
Bilateralidad
Integridad
Comunicación verbal
Naturaleza y uso del lenguaje (cuerpo de las palabras
Designar, clasificar, definir y limitar
Evaluar
Discutir cosas fuera de nuestra experiencia inmediata
Hablar del lenguaje-generar nuevos códigos
Ayuda a los miembros de una comunidad a entender y relacionarse con otros
El lenguaje y su significado
Connotación y denotación
Claridad del mensaje
Palabras específicas
Palabras concretas
Palabras precisas: utilizar la palabra de forma correcta
Como hablar más claramente
Elaborar un vocabulario
Lluvia de ideas mental
Fechar información
Indizar y generalizar
Hablar con propiedad
Formalidad del lenguaje
Jerga/modismos: vocablos que se utilizan en cada lugar
Expresiones irreverentes y vulgares
Sensibilidad
Lenguaje genérico
Lenguaje no paralelo
Comunicación no verbal
Movimientos corporales
Contacto visual: uso de nuestros ojos cuando nos comunicamos
Expresión facial: los gestos con la cara
Gestos: movimiento con brazos
Postura: tiene que ver con el resto del cuerpo
Uso de movimientos corporales
Van en lugar de las palabras
Ilustran lo que el orador dice
Perciben una expresión verbal de los sentidos
Regula la fluidez de la comunicación
Presentación personal
Vestimenta y arreglo personal
Equilibrio
Tacto
Tiempo
Duración: tiempo que hay entre una actividad y otra
Actividad: serie de actividades que realiza la persona
Puntualidad: la hora en que se queda
Liberar tensión
Comunicación y toma de decisiones
Comunicación Organizacional
División formal de trabajo (especialización) la forma en que hablas con las personas es diferente pero con respeto
Jerarquización: respeto de jefe a obrero como de obrero a jefe
Canal formal e informal (redes de comunicación) formal: revista o memos de la empresa
Variedad de tecnología
Evitar el exceso de tecnología para comunicarnos y no olvidar la parte humana
Tipos de comunicación
Comunicación verbal vs. Comunicación no verbal: debe haber una convergencia en lo que digo con lo que hago
Comunicación intencional vs. No intencional: es objetivo que tiene la comunicación a aquella que se da sin objetivo
Comunicación formal vs informal: formal es publicar un memo con firma y todo y el informal es el radio pasillo
Comunicación ascendente, descendente y lateral: lateral: a todos los miembros de la organización, ascendente: escucha, descendente: no escucha
Factores que provocan fallas en la comunicación
Marcos de referencia distintos
Percepción selectiva: lo que la gente quiere escuchar
Filtrado: genera problemas porque distorsiona el mensaje
Presión de tiempo: duración, actividad y puntualidad no se transmite bien el mensaje por alguna de estas tres
Sobrecarga de información
Semántica
Uso de canales
Unidad 2 Motivación, conflicto y frustración
Pedagogía: comportamiento, sentimientos, físicos.
Referencia histórica
Demócrito: felicidad, Epicuro: placer, Espinoza: conservar vida propia, Nietzsche: poder.
INSTINTOS: se realiza por manera de sobrevivencia.
Federico Engels: el instinto es la base bajo la cual el hombre ha legado a ser lo que es hoy.
Homeostasis: equilibro que se debe tener en cualquier sistema. Para que este surja debe tener un placer, un displacer, equilibrio, para que llegue a la motivación y de ahí haya una satisfacción.
Motivación adquirida
Debe tener un estimulo y de ese debe tener una respuesta adecuada si la respuesta es no eso significa castigo y si la respuesta es si tiene una recompensa y esta tiene la probabilidad de que se repita la respuesta.
Esta tiene que ver con la teoría de la motivación de Hezberg.
Motivación hacia el trabajo
Teoría de Maslow.
Esta es una pirámide habla sobre las necesidades fisiológicas, seguridad, social, estimulo pertenencia, autorealizacion.
Teoría de la organización contra el individuo
Teoría de Chrys Argyris
Habla sobre el ser humano y dice que debe ser racional, social independiente, su conducta, preferencia de interés futuro y conciencia y comprende de si mismo.
Menciona que la empresa busca que los trabajadores tengan características diferentes .
Teoría de motivación-higiene
Teoría de Hezberg
Se debe n de cumplir las de higiene para que se cumplan las de motivación, la higiene tiene que ver con lo que se necesita y la motivación es lo que se quiere.
Teoría de Mc Clelland
Son motivados por tres factores realización (logro), afiliación y poder.
El conflicto
Debe tener un estimulo y con este una situación y una reacción.
Hay tres tipos de estimulo:
Valencia positiva: hacer algo por que realmente me gusta.
Valencia negativa: cosas a las que rehúyo.
Valencia cero: buscar alternativas para tener lo deseado.
Proceso de análisis de estímulo de decisión
Este esta compuesto por un estimulo, analiza, una valencia positiva y negativa en la positiva si me acerco va haber una indiferencia o expectativa y de ahí un cambio.
PLANOS: análisis estímulos.
Nivel fisiológica
2. Nivel inconsciente
Nivel emocional
Nivel consciente
Tipos de conflicto
Conflicto atracción –atracción (a-a) tener dos estímulos positivos y decidir por solo una y por cualquiera que elija esta bien es una decisión consciente.
Conflicto evasión- evasión (e-e) cuándo hay dos estímulos negativos y no se sabe cual elegir, se genera una solución vertical.
Conflicto atracción – evasión (a-e).
Un mismo objeto resulta ambivalente: el mismo estimulo tiene dos valencias.
Dos objetos ambivalentes
Principios diferentes a las pruebas de conflicto
Fuerza de atracción: en dos valencias positivas, la decisión se toma en base a la distancia. Entre fuerza de atracción y la distancia.
Fuerza de repulsión: cuando hay dos valencias negativas entre menos sea la distancia el esfuerzo es mayor. A menor distancia mayor fuerza de repulsión.
Fuerza de atracción- Fuerza de repulsión: se ejerce menor fuerza para alcanzar la valencia positiva. Si no me gusta se ejerce mayor fuerza de repulsión.
Relaciones ante la frustración
Se presenta cuando existe una barrera emocional, sentimentalmente la persona y su objetivo.
Reacciones de la frustraciones
Agresión :
Directa.-golpear o se afecta directamente a la persona .
Desviada. - cuando la frustración se desquita con alguien mas y no recae en la barrera.
Diferida.- se ataca la barrera pero no de frente se crean otros conflictos .
EVACION
Fisica
Psicológica
REGRESION.- cuando se regresa a actitudes que ya habían sido superadas.
AISLAMIENTO.- cuando se termina alguna relación.
RACIONALIZACION.- cuando se culpa a los demás cuando no se llega al objetivo.
RESIGNACION.- se acepta lo que pasa por que se cree que no se puede cambiar.
SUBLIMACION.- reacción positiva a la frustración .busca caminos alternos para llegar a una satisfacción alternativa.
Unidad 3 Liderazgo
Liderazgo
Premisas de Liderazgo S. XXI
El nivel de conocimiento de liderazgo está en función del lugar en que alguna vez estuvimos (va cambiando a través del tiempo y se adapta)
No existe una forma única de liderazgo (diferentes tipos de liderazgo)
El liderazgo no se diferencia por el entorno (siempre debe de haber un liderazgo para guiar la institución)
El liderazgo debe verse desde distintas perspectivas (se va a ver desde distintos puntos de vista)
El liderazgo del s. XXI se estudia por medio de una gama de diferencias humanas (se va a adaptar)
El liderazgo es un verbo (es una acción)
Liderazgo: es un proceso mediante el cual las personas trabajan juntas para alcanzar metas comunes.
1869- Sir Galton estableció la teoría Debate Natural.
Teoría por formación
Bien común
Tenaz
Carisma
Carácter
Inteligente
Liderazgo
1. Poder: ejercer influencia sobre alguien para que haga algo y llegar a un bien común.
a. Formal: está establecido en la organización. La da el jefe
b. Informal: cuando estamos entre iguales y alguien ejerce poder sobre otro
2. Caudillismo: se ejerce influencia para lograr un objetivo propio y no llegar a un fin común.
3. Jefatura: se da dentro de las organizaciones, es de tipo formal
a. Sanciones
b. Recompensas
Diferencia entre administración y liderazgo
Administrar: lograr mediante una serie de pasos para que la organización logre aumentar su productividad con un mínimo de recursos.
Liderazgo: Proceso de influir en las personas para lograr un fin común.
Liderazgo y calidad
Calidad: es lo que la gente quiera que sea.
Es subjetiva y dependerá de cómo la perciben las personas
Teorías modernas de liderazgo
Teoría de John Gardner : determinó que existen las funciones de liderazgo dentro de las organizaciones
a. Delinear metas, de la organización. Establecer hacia dónde vamos.
b. Afinar y regenerar valores de grupo
c. Motivar a los demás hacia metas colectivas
d. Administrar los procesos para alcanzar metas colectivas
e. Lograr unidad de esfuerzos en un contexto de pluralismo y diversidad
f. Crear una atmósfera de confianza mutua: Clima laboral
g. Explicar y enseñar guiar hacia la visión a través del conocimiento
h. Fungir como símbolo de identidad del grupo. Que haya alguien con quien nos identificáramos y nos representa. Generar cohesión
i. Representar interés del grupo ante partes externas
j. Renovar y adaptar la organización a un mundo cambiante
Competencias de liderazgo según Warren Benis
a. Administración de la atención: vender las ideas para que los demás las compren
b. Administración del significado: números y cantidades comparado con algo real
c. Administración de la confianza: administrar habilidades para que la gente me siga
d. Administración personal: crecer continuamente. Desarrollar las habilidades necesarias para seguir siendo considerado líder.
Teoría de los rasgos de personalidad
Rasgo: cualidad o característica que define a un individuo
Físicos: Nivel de actividad
De personalidad: Carácter, alerta, creativa, ético, puntual..que cumpla con las características propias de un individuo
Sociales: manera en que el individuo se desarrolla con el entorno
Inteligencia: coeficiente intelectual de las personas
Relación y tarea: tiene que conocer la tarea de la gente que va a liderar.
Un líder lo es porque tiene rasgos que lo hacen serlo
Debe contener un poco de cada uno de los elementos
Estudios de Gardner
Teoría de los rasgos del liderazgo de Gardner:
Imprescindible la vitalidad física y energía
Inteligencia y juicio orientado a la acción
Deseo aceptar responsabilidades
Competencia en la tarea
Comprensión de los seguidores y sus necesidades
Habilidad para tratar a las personas
Necesidad de realizarse
Habilidad para motivar a las personas
Valor y resolución
Honradez
Determinación
Seguridad en si mismo
Acertividad: serie de comentarios que se hacen sin herir a nadie
Adaptabilidad y flexibilidad
Teorías Conductuales
Estudios de la universidad de Ohio
Consideración: Trato hacia la gente
Estructura inicial: Como se realiza la tarea
EIA – CB Estructura inicial alta – Consideración baja: mayor preocupación por la tarea que por la gente
EIB – CA Estructura inicial baja – Consideración alta: mayor preocupación por la gente que por la tarea
EIA – CA Estructura inicial alta – Consideración alta: equilibrio
EIB – CB Estructura inicial baja – Consideración baja: No hay preocupación por ninguna
Estudios de la universidad de Michigan
Consideración
Estructura
Rejilla administrativa o Grid gerencial: Robert Blake/Jane Mounton
La rejilla tiene dos dimensiones preocupación por las personas y preocupación por la producción. Tal como han insistido Blake y Mouton en esta caso la expresión "preocupación por" significa "como" se interesan los administradores en la producción o "como" se interesan en las personas, no, por ejemplo "cuanta" producción les interesa obtener de un grupo. La " preocupación por la producción " incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas, prostaff, la eficiencia labora y el volumen de producción. La "preocupación por las personas" también se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.
Tres estilos de liderzgo
Autocrático: el líder no acepta opiniones de los subordinados
Democrático: el líder acepta opiniones pero se hace lo que el dice
Liberal: los subordinados hacen lo que ellos quieren
Teorías situacionales
Dependen del entorno.
Elementos:
Líder
Seguidor
Situación
Tomando en cuenta como se sientan las personas (líder) será la toma de decisiones así como el desarrollo de las actividades.
Serie continua de comportamiento de liderazgo
El gerente toma la decisión y la anuncia
El gerente vende la decisión
El gerente presenta ideas y fomenta las preguntas
El gerente presenta un proyecto de decisión sujeto a cambios
El gerente presenta el problema, obtiene sugerencias y toma la decisión
El gerente define los límites y pide al grupo que tome la decisión
El gerente permite que los subordinados operen dentro de los límites definidos.
Directivo autoritario
Apoyador
Participativo
Orientada a logros
Liderazgo carismático
Lo que hace a un líder carismático esta basado en su carisma. (habilidades personales)
Liderazgo carismático según Max Weber
Sistema de autoridad tradicional: el liderazgo se hereda (costumbre)
Sistema de autoridad legal-racional: cuestión legal por medio del cual se determina a quien será cedido el poder
Sistema de autoridad carismática
Liderazgo carismático de Halpert
Poder referente: no hay antecedentes para ser líder
Poder experiencia
Participación en el trabajo: me involucro, conozco a la gente, logramos objetivos, aunque no soy quien lo hago
Liderazgo carismático de Joy Canger
Administración por inspiración: inspira a través de ser características. (emociona)
Administración por anécdotas: es el más fácil para adaptarse a la situación y toma papeles de otros individuos para crear anécdotas y que lo sigan
Unidad 4 Dirección
Generalidades
Dirigir personas y cosas, sus funciones son.-
Planear.- evalúa y prevé el futuro y sus elementos son la flexibilidad, unidad, continuidad y valora.
Organización.- hacer llegar los recursos materiales y sociales; y organizarlos.
Dirección.- guiar ala organización hacia el logro de los objetivos .indicar la actividad que realizara cada persona.
Control.- seguimiento y evaluación de las actividades.
Etapas de la dirección
Delegación,
Ejercer autoridad
Comunicación
Supervisión.
Principios:
coordinación de intereses.- conocer a la gente homologar los intereses de los trabajadores y la dirección.
impersonalidad de mando.- tratar a todos por igual.
Vía jerárquica.- organigrama.
Solución del conflicto.
Aprovechamiento del conflicto
MARI PARKER FOLI. Los principios se pueden solucionara de tres maneras:
denominación.-hay dos individuos y uno domina.
Compromiso o conciliación.- realmente no hay una solución real. No domina uno.
Por integración o coordinación.- se soluciona el problema, existe una coordinación entre departamentos.
Cobertura de la dirección
Puede darse a tres niveles:
Global.- quien va a realizar los planes para todos (directivos-gerentes)
Departamental.- (gerentes o supervisores)
Operacional.- supervisión dirige y supervisa a quien realiza el trabajo.
Teorías gerenciales de Douglas Mc. Gregor
Dirección estratégica.-generar la estrategia general.
Dirección táctica.- crear planes tácticos.
Dirección operacional.- contrata.
Teoría “x”
Comportamiento humano: no es responsable, flojo, poca ambición, presión, resistencia la cambio, castigos, son cerrados, evade.
El tipo de dirección: egocéntrica, autocratica, exigente, solidaria, toma de decisiones, comunicación descendente.
Teoría “y”
Comportamiento humano: gusta del trabajo .esfuerzos físicos y mentales, responsabilidad, satisfacer ego, autosuficientes, comprometidos con los objetivos de la empresa, buscan el trabajo, formación de grupos.
Tipo de dirección: democrática, participativa, comunicación, decisión compartida.
Sistemas de dirección de Likert
Establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.
Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:
Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.
Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.
La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:
Clima de tipo autoritario.
Sistema Autoritario explotador
Sistema Autoritarismo paternalista.
Clima de tipo Participativo.
Sistema Consultivo.
Sistema Participación en grupo.
Autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.
Autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
Participativo Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.
Participación en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal – ascendente – descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización.
Para poder hacer una evaluación del Clima Organizacional basada en la en la teoría anteriormente planteada, su autor diseño un instrumento que permite evaluar el clima actual de una organización con el clima ideal.
Likert diseño su cuestionario considerando aspectos como:
método de mando: manera en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados,
características de las fuerzas motivacionales: estrategias que se utilizan para motivar a los empleados y responder a las necesidades;
características de los procesos de comunicación referido a los distintos tipos de comunicación que se encuentran presentes en la empresa y como se llevan a cabo;
características del proceso de influencia referido a la importancia de la relación supervisor – subordinado para establecer y cumplir los objetivos;
características del proceso de toma de decisiones; pertenencia y fundamentación de los insumos en los que se basan las decisiones así como la distribución de responsabilidades;
características de los procesos de planificación: estrategia utilizada para establecer los objetivos organizacionales;
características de los procesos de control, ejecución y distribución del control en los distintos estratos organizacionales;
objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planificación y formación deseada.
El instrumento desarrollado por Likert busca conocer el estilo operacional, a través de la medición de las dimensiones ya citadas.
La metodología para aplicar el instrumento está fundamentada en presentar a los participantes varias opciones por cada concepto, donde se reflejará su opinión en relación a las tendencias de la organización (ambiente autocrático y muy estructurado o más humano y participativo).
Los aspectos que componen el continuo de opciones se denominan sistemas 1,2,3,4, que a continuación se explican brevemente:
Sistema explotador – autoritarismo se basa en los conceptos de gerencia de la teoría X de Mag Gregor y su liderazgo directivo).
Sistema Benevolente – Autoritario relación directa subordinado – líder, donde el subordinado está relativamente alejado de otros asuntos, relaciones con el trabajo, ya que el énfasis está en la relación uno – u no (supervisor – supervisado).
Sistema consultivo liderazgo participativo donde el líder consulta con su gente a nivel individual para proceder a tomar decisiones.
Sistema participativo o de grupos interactivos basado en la teoría de Mag Gregor donde se hace énfasis en la interacción de equipos en todos los procesos críticos de la organización.
Modelo de madurez e inmadurez de Argyris
Teoría de la organización contra el individuo.
Ser humano: es racional, Social, independiente, conductual
Enfoques de dirección situacional y contingencias
Presidente
Conformador dominante
Planta-creativo
Monitor- envalsador
Investigador recursos
Trabajador empresa –organizador
Unidad 5 Manejo de grupos
Grupo de trabajo
Conjunto de personas que realizan dentro de una organización una labor similar.
Tienen el mismo jefe
Suelen estar próximas físicamente
No dependen del trabajo de sus compañeros
Cada uno realiza su trabajo y responde por el mismo
Su estructura es por nivel jerárquico
Equipo de trabajo
Se compone de cierto número de personas dotadas de facultades para el cumplimiento de metas grupales.
Responde en conjunto por el trabajo realizado
Cada miembro domina una faceta determinada y realiza una parte concreta del proyecto
Es necesaria la coordinación
Hay una estrecha colaboración
No hay jerarquías, hay un jefe de equipo con colaboradores: que laboran con igualdad
¿Por qué se forman grupos y equipos?
Trabajo más fácil
Ideas iguales
Sociales – sentimientos
Emociones
Ideas
Pertenencia
Roles
Grupos y subsistemas
Sistema está compuesto por subsistemas
Equipo está compuesto por subequipos
Son abiertos. Recibe información del exterior
Requiere retroalimentación
Cada subgrupo tiene múltiples objetivos
La organización se convierte en el medio ambiente de los subsistemas
Teoría sobre las necesidades satisfechas por los grupos (Maslow)
Necesidad de seguridad
Necesidades sociales: porque se es un ser social y no puede estar solo
Necesidades de ego: me asocio con grupos porque me hacen sentir mejor
Necesidad de autorrealización: en donde todo lo que hago me hace creer
Teoría de Shutz
Inclusión: necesidad de pertenencia
Control: poder
Afecto: sentimientos
Tipos de grupos
Grupos primarios: familia y amigos más importantes de cada individuo
Grupos secundarios: todos los demás
Grupos formales: presencia establecida
Grupos informales: no hay una regla para formarlos
Grupo educacional
Grupo terapéutico: ayuda a superar algo
Grupos experienciales: se establecen para vivir de las experiencias de los demás
Grupos orientados a la tarea: se orientan hacia un objetivo
¿Por qué salimos del grupo?
Necesidades no satisfechas
Grupos Organizacionales
Enfocado a la tarea
Formales e informales
Nivel jerarquico
Enfocado a la producción
Grupos directivos
Grupos autodirigidos
Grupo de coordinación
Círculos de calidad
Fases del grupo
Calviño
Suposición: lo que se crea en la mente antes de pertenecer a un grupo
Contacto: cuando se forma parte del individuo. Se contrasta lo imaginado con lo real
Proceso: punto de adaptación
Lancousiere
Orientación: ya se está en el grupo. Nerviosismo
Insatisfacción: el individuo se encuentra con cosas que no esperaba.
Solución: acepta las cosas que no esperaba. Se toman alternativas
Producción: ya se es parte del grupo
Separación: evolución del grupo
Unidad 6 Proceso de decisión
Toma de decisiones
La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. Debemos empezar por hacer una selección de decisiones, y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia. Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto, de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización.Una decisión puede variar en trascendencia y connotación.Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal, porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse, quién ha de hacerlo, cuándo y dónde, y en ocasiones hasta cómo se hará. Sin embargo, la toma de decisiones sólo es un paso de la planeación, incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos.
La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones administrativas que son: planeación, organización, dirección y control.Funciones administrativas dentro de la organización al tomar decisiones:La Planeación: Selección de misiones y objetivos así como de las acciones para cumplirlas. Esto implica "Toma de decisión". ¿Cuáles son los objetivos de la organización, a largo plazo?¿Qué estrategias son mejores para lograr este objetivo?¿Cuáles deben ser los objetivos a corto plazo?¿Cuán altas deben ser las metas individuales?Organización: Establecimiento de la estructura que desempeñan los individuos dentro de la organización.¿Cuánta centralización debe existir en la organización?¿Cómo deben diseñarse los puestos?¿Quién está mejor calificado para ocupar un puesto vacante?¿Cuándo debe una organización instrumentar una estructura diferente?Dirección: Esta función requiere que los administradores influyan en los individuos para el cumplimiento de las metas organizacionales y grupales.¿Cómo manejo a un grupo de trabajadores que parecen tener una motivación baja?¿Cuál es el estilo de liderazgo más eficaz para una situación dada?¿Cómo afectará un cambio específico a la productividad del trabajador?¿Cuándo es adecuado estimular el conflicto?Control: Es la medición y corrección del desempeño individual y organizacional de manera tal que se puedan lograr los planes.¿Qué actividades en la organización necesitan ser controladas?¿Cómo deben controlarse estas actividades?¿Cuándo es significativa una desviación en el desempeño?¿Cuándo la organización está desempeñándose de manera efectiva?
Búsqueda de alternativas
En situaciones que implican acción o decisión, no podemos quedarnos sentados esperando encontrar la alternativa "última". hemos de seguir el curso de los acontecimientos. Llega un momento en que hemos de congelar el diseño para seguir adelante. La idea perfecta no sirve de nada si llega demasiado tarde.
Por tanto, tiene que haber un elemento de utilidad. Tal vez hemos de establir un punto final. Uno puede decidir que sólo dedicará un minuto a la consideración de la posibilidad de nuevas alternativas. Cuando la cuestión es muy importante, se puede fijar un punto final una setmana o incluso un mes después. Acabado este plazo, es necesario decidir entre las alternativas disponibles. A largo plazo, lo que cuenta es la intención y el esfuerzo para encontrar otras alternativas.
Solución de problemas
Las estrategias para resolver problemas se refieren a las operaciones mentales utilizadas para pensar sobre la representación de las metas y los datos, con el fin de transformarlos en metas y obtener una solución. Las estrategias para la resolución de problemas incluyen los métodos heurísticos, los algoritmos y los procesos de pensamiento divergente.
Toma de decisiones creativas
La toma de decisiones indispensables se demuestra en cualquier ámbito de nuestras vidas; en nuestra cotidianidad estamos expuestos a tomar decisiones de cualquier índole, usualmente nos encontramos entre diferentes alternativas que nos puede ayudar a solucionar un problema de cualquier nivel lo cual hace necesario que planifiquemos y organicemos nuestras ideas de tal forma que podamos poner en practica la mejor estrategia posible.
Casi no es posible suponer un campo de mayor alcance para el humano que el de la toma de decisiones. Una vez que obtenemos un problema, hay que tomar una decisión tomando también como una alternativa el no hacer nada. Optamos por la alternativa que nos parezca competentemente racional que nos permita llegar a donde deseamos y por ende propagar el valor esperado luego de que se encuentre determinada nuestra acción.
Para la solución eficaz de un problema es obviamente necesario plantearnos unas hipótesis (alternativas) las cuales requieren de nuestra creatividad, teniendo en cuenta que esta es la habilidad de aplicar nuevas y excelentes soluciones; o la producción de una idea o concepto que sea novedoso original y obviamente útil que satisfaga tanto a su creador como posteriormente a los demás.
El análisis de algunos autores que tratan acerca del control motriz infantil es muy demostrativo. Es importante la tecnología de las redes neuronales aprovechadas en tantísimas aplicaciones, entre ellas la que ahora nos encarga de la toma de decisiones.
Fácilmente podemos observar en cualquier campo del saber la importancia que requiere la toma de decisiones, creando consigo estrategias o modos que nos permitan solucionar determinados problemas teniendo en cuenta nuestra capacidad creativa y los elementos fundamentales a tal procedimiento; entre dichos elementos encontramos inicialmente la definición de un problema, seguido de un momento de observación y reflexión que nos permitan generar ideas y por ultimo una forma de evaluación y control.
Desde la época del percepción se han empleado redes artificiales en la toma de decisiones y la resolución de problemas con la finalidad de volverlo un proceso mecánico.
Muchas personas todavía están bajo el cautiverio de la tutela auto contraído. La tutela es la incapacidad de la persona de tomar sus propias decisiones. Y es auto contraída cuando su causa no es la falta de razón sino la falta de resolución y coraje para usarla sin desear que nos diga que hacer alguna otra persona.
Los seres humanos finalmente ganaron su libertad natural para pensar por si mismos. Sin embargo, esto ha sido una gran carga de responsabilidad para muchos. Ha habido demasiados fracasos. Las personas renuncian rápidamente a su libertad natural frente a cualquier culto a cambio de una vida fácil.
La buena toma de decisiones permite vivir mejor
Comunicación
Importancia y principios
Comunicación y proceso de decisiones
Comunicación con los colaboradores
Principales problemas de comunicación
Responsabilidad para las comunicaciones
Motivación, conflicto y frustración
Motivación
Relación entre motivación y satisfacción personal
Aplicación y efecto de los factores motivacionales en el trabajo
Conflicto en las organizaciones
Conflicto individual y frustración
Tipos de conflicto individual
Relaciones ante la frustración
Estados de ansiedad y estrés
Liderazgo
Líder
Rasgos y características
Tipos de liderazgo
Filosofía de líder
Generación de actividades favorables en el líder
Desarrollo de mega-habilidades (confianza, esfuerzo, responsabilidad, iniciativa, perseverancia)
Dirección
Generalidades
Teorías gerenciales de Douglas Mc. Gregor
Sistema de dirección de Likert
Modelo de Madurez e inmadurez de Argyris
Enfoques de dirección situacional y de contingencias
Manejo de grupos
Tipos de grupos
Proceso y técnicas para su inicio
Etapas de desarrollo
Afiliación
Pertenencia
Normas grupales
Roles y grupos
Percepción y comunicación en los grupos
Relaciones interindividuales
Roles sociales
Estructura de la atención
Jerarquía de dominancia
Distanciamiento interindividual
Aislamiento
Proceso de decisión
Toma de decisiones
Búsqueda de alternativas
Solución de problemas
Toma de decisiones creativas
Unidad 1 Proceso de comunicación
Comunicación Proceso intencional de intercambio de información mediante el cual se entienden las personas buscando un objetivo puede ser verbal o no verbal.
Elementos de la comunicación
Contexto: es todo lo que antecede antes y después de la comunicación
Físico: el lugar donde se realiza, ruido, temperatura, iluminación
Social: tipos de lenguaje que se usan en un entorno social
Histórico: solo lo entienden las personas que vivieron un antecedente
Psicológico: enfocado a la parte social, humor y emocional
Cultural: como reaccionamos a ciertos entornos
Participantes: emisor (envía el mensaje), receptor (recibe el mensaje)
Mensajes y símbolos
Significados (sentimientos) y símbolos (formas de expresarse)
Codificar ( cuando se genera con símbolos y frases un mensaje) y descifrar (cuando la otra persona lo desarma y lo entiende)
Forma u organización: orden del mensaje
Canales: parte sensorial uso de todos los sentidos
Ruido
Externo: lo que está afuera y me impide concentrarme
Interno: estamos pensando en otra cosa y nos impide poner atención
Semántica: lo que se quiso decir y la otra persona no entendió
Retroalimentación: si se envía un buen mensaje la retroalimentación es buena
Funciones de la comunicación
Satisfacer necesidades
Mantener sentido de identidad
Desarrollar relaciones: No siempre son a largo plazo
Influir
Cumplir obligaciones sociales
Principios de la comunicación
Objetivo
Continuo
Mensajes varían
Poder relación
Se aprende
Responsabilidad
Adaptación
Efectividad
Bilateralidad
Integridad
Comunicación verbal
Naturaleza y uso del lenguaje (cuerpo de las palabras
Designar, clasificar, definir y limitar
Evaluar
Discutir cosas fuera de nuestra experiencia inmediata
Hablar del lenguaje-generar nuevos códigos
Ayuda a los miembros de una comunidad a entender y relacionarse con otros
El lenguaje y su significado
Connotación y denotación
Claridad del mensaje
Palabras específicas
Palabras concretas
Palabras precisas: utilizar la palabra de forma correcta
Como hablar más claramente
Elaborar un vocabulario
Lluvia de ideas mental
Fechar información
Indizar y generalizar
Hablar con propiedad
Formalidad del lenguaje
Jerga/modismos: vocablos que se utilizan en cada lugar
Expresiones irreverentes y vulgares
Sensibilidad
Lenguaje genérico
Lenguaje no paralelo
Comunicación no verbal
Movimientos corporales
Contacto visual: uso de nuestros ojos cuando nos comunicamos
Expresión facial: los gestos con la cara
Gestos: movimiento con brazos
Postura: tiene que ver con el resto del cuerpo
Uso de movimientos corporales
Van en lugar de las palabras
Ilustran lo que el orador dice
Perciben una expresión verbal de los sentidos
Regula la fluidez de la comunicación
Presentación personal
Vestimenta y arreglo personal
Equilibrio
Tacto
Tiempo
Duración: tiempo que hay entre una actividad y otra
Actividad: serie de actividades que realiza la persona
Puntualidad: la hora en que se queda
Liberar tensión
Comunicación y toma de decisiones
Comunicación Organizacional
División formal de trabajo (especialización) la forma en que hablas con las personas es diferente pero con respeto
Jerarquización: respeto de jefe a obrero como de obrero a jefe
Canal formal e informal (redes de comunicación) formal: revista o memos de la empresa
Variedad de tecnología
Evitar el exceso de tecnología para comunicarnos y no olvidar la parte humana
Tipos de comunicación
Comunicación verbal vs. Comunicación no verbal: debe haber una convergencia en lo que digo con lo que hago
Comunicación intencional vs. No intencional: es objetivo que tiene la comunicación a aquella que se da sin objetivo
Comunicación formal vs informal: formal es publicar un memo con firma y todo y el informal es el radio pasillo
Comunicación ascendente, descendente y lateral: lateral: a todos los miembros de la organización, ascendente: escucha, descendente: no escucha
Factores que provocan fallas en la comunicación
Marcos de referencia distintos
Percepción selectiva: lo que la gente quiere escuchar
Filtrado: genera problemas porque distorsiona el mensaje
Presión de tiempo: duración, actividad y puntualidad no se transmite bien el mensaje por alguna de estas tres
Sobrecarga de información
Semántica
Uso de canales
Unidad 2 Motivación, conflicto y frustración
Pedagogía: comportamiento, sentimientos, físicos.
Referencia histórica
Demócrito: felicidad, Epicuro: placer, Espinoza: conservar vida propia, Nietzsche: poder.
INSTINTOS: se realiza por manera de sobrevivencia.
Federico Engels: el instinto es la base bajo la cual el hombre ha legado a ser lo que es hoy.
Homeostasis: equilibro que se debe tener en cualquier sistema. Para que este surja debe tener un placer, un displacer, equilibrio, para que llegue a la motivación y de ahí haya una satisfacción.
Motivación adquirida
Debe tener un estimulo y de ese debe tener una respuesta adecuada si la respuesta es no eso significa castigo y si la respuesta es si tiene una recompensa y esta tiene la probabilidad de que se repita la respuesta.
Esta tiene que ver con la teoría de la motivación de Hezberg.
Motivación hacia el trabajo
Teoría de Maslow.
Esta es una pirámide habla sobre las necesidades fisiológicas, seguridad, social, estimulo pertenencia, autorealizacion.
Teoría de la organización contra el individuo
Teoría de Chrys Argyris
Habla sobre el ser humano y dice que debe ser racional, social independiente, su conducta, preferencia de interés futuro y conciencia y comprende de si mismo.
Menciona que la empresa busca que los trabajadores tengan características diferentes .
Teoría de motivación-higiene
Teoría de Hezberg
Se debe n de cumplir las de higiene para que se cumplan las de motivación, la higiene tiene que ver con lo que se necesita y la motivación es lo que se quiere.
Teoría de Mc Clelland
Son motivados por tres factores realización (logro), afiliación y poder.
El conflicto
Debe tener un estimulo y con este una situación y una reacción.
Hay tres tipos de estimulo:
Valencia positiva: hacer algo por que realmente me gusta.
Valencia negativa: cosas a las que rehúyo.
Valencia cero: buscar alternativas para tener lo deseado.
Proceso de análisis de estímulo de decisión
Este esta compuesto por un estimulo, analiza, una valencia positiva y negativa en la positiva si me acerco va haber una indiferencia o expectativa y de ahí un cambio.
PLANOS: análisis estímulos.
Nivel fisiológica
2. Nivel inconsciente
Nivel emocional
Nivel consciente
Tipos de conflicto
Conflicto atracción –atracción (a-a) tener dos estímulos positivos y decidir por solo una y por cualquiera que elija esta bien es una decisión consciente.
Conflicto evasión- evasión (e-e) cuándo hay dos estímulos negativos y no se sabe cual elegir, se genera una solución vertical.
Conflicto atracción – evasión (a-e).
Un mismo objeto resulta ambivalente: el mismo estimulo tiene dos valencias.
Dos objetos ambivalentes
Principios diferentes a las pruebas de conflicto
Fuerza de atracción: en dos valencias positivas, la decisión se toma en base a la distancia. Entre fuerza de atracción y la distancia.
Fuerza de repulsión: cuando hay dos valencias negativas entre menos sea la distancia el esfuerzo es mayor. A menor distancia mayor fuerza de repulsión.
Fuerza de atracción- Fuerza de repulsión: se ejerce menor fuerza para alcanzar la valencia positiva. Si no me gusta se ejerce mayor fuerza de repulsión.
Relaciones ante la frustración
Se presenta cuando existe una barrera emocional, sentimentalmente la persona y su objetivo.
Reacciones de la frustraciones
Agresión :
Directa.-golpear o se afecta directamente a la persona .
Desviada. - cuando la frustración se desquita con alguien mas y no recae en la barrera.
Diferida.- se ataca la barrera pero no de frente se crean otros conflictos .
EVACION
Fisica
Psicológica
REGRESION.- cuando se regresa a actitudes que ya habían sido superadas.
AISLAMIENTO.- cuando se termina alguna relación.
RACIONALIZACION.- cuando se culpa a los demás cuando no se llega al objetivo.
RESIGNACION.- se acepta lo que pasa por que se cree que no se puede cambiar.
SUBLIMACION.- reacción positiva a la frustración .busca caminos alternos para llegar a una satisfacción alternativa.
Unidad 3 Liderazgo
Liderazgo
Premisas de Liderazgo S. XXI
El nivel de conocimiento de liderazgo está en función del lugar en que alguna vez estuvimos (va cambiando a través del tiempo y se adapta)
No existe una forma única de liderazgo (diferentes tipos de liderazgo)
El liderazgo no se diferencia por el entorno (siempre debe de haber un liderazgo para guiar la institución)
El liderazgo debe verse desde distintas perspectivas (se va a ver desde distintos puntos de vista)
El liderazgo del s. XXI se estudia por medio de una gama de diferencias humanas (se va a adaptar)
El liderazgo es un verbo (es una acción)
Liderazgo: es un proceso mediante el cual las personas trabajan juntas para alcanzar metas comunes.
1869- Sir Galton estableció la teoría Debate Natural.
Teoría por formación
Bien común
Tenaz
Carisma
Carácter
Inteligente
Liderazgo
1. Poder: ejercer influencia sobre alguien para que haga algo y llegar a un bien común.
a. Formal: está establecido en la organización. La da el jefe
b. Informal: cuando estamos entre iguales y alguien ejerce poder sobre otro
2. Caudillismo: se ejerce influencia para lograr un objetivo propio y no llegar a un fin común.
3. Jefatura: se da dentro de las organizaciones, es de tipo formal
a. Sanciones
b. Recompensas
Diferencia entre administración y liderazgo
Administrar: lograr mediante una serie de pasos para que la organización logre aumentar su productividad con un mínimo de recursos.
Liderazgo: Proceso de influir en las personas para lograr un fin común.
Liderazgo y calidad
Calidad: es lo que la gente quiera que sea.
Es subjetiva y dependerá de cómo la perciben las personas
Teorías modernas de liderazgo
Teoría de John Gardner : determinó que existen las funciones de liderazgo dentro de las organizaciones
a. Delinear metas, de la organización. Establecer hacia dónde vamos.
b. Afinar y regenerar valores de grupo
c. Motivar a los demás hacia metas colectivas
d. Administrar los procesos para alcanzar metas colectivas
e. Lograr unidad de esfuerzos en un contexto de pluralismo y diversidad
f. Crear una atmósfera de confianza mutua: Clima laboral
g. Explicar y enseñar guiar hacia la visión a través del conocimiento
h. Fungir como símbolo de identidad del grupo. Que haya alguien con quien nos identificáramos y nos representa. Generar cohesión
i. Representar interés del grupo ante partes externas
j. Renovar y adaptar la organización a un mundo cambiante
Competencias de liderazgo según Warren Benis
a. Administración de la atención: vender las ideas para que los demás las compren
b. Administración del significado: números y cantidades comparado con algo real
c. Administración de la confianza: administrar habilidades para que la gente me siga
d. Administración personal: crecer continuamente. Desarrollar las habilidades necesarias para seguir siendo considerado líder.
Teoría de los rasgos de personalidad
Rasgo: cualidad o característica que define a un individuo
Físicos: Nivel de actividad
De personalidad: Carácter, alerta, creativa, ético, puntual..que cumpla con las características propias de un individuo
Sociales: manera en que el individuo se desarrolla con el entorno
Inteligencia: coeficiente intelectual de las personas
Relación y tarea: tiene que conocer la tarea de la gente que va a liderar.
Un líder lo es porque tiene rasgos que lo hacen serlo
Debe contener un poco de cada uno de los elementos
Estudios de Gardner
Teoría de los rasgos del liderazgo de Gardner:
Imprescindible la vitalidad física y energía
Inteligencia y juicio orientado a la acción
Deseo aceptar responsabilidades
Competencia en la tarea
Comprensión de los seguidores y sus necesidades
Habilidad para tratar a las personas
Necesidad de realizarse
Habilidad para motivar a las personas
Valor y resolución
Honradez
Determinación
Seguridad en si mismo
Acertividad: serie de comentarios que se hacen sin herir a nadie
Adaptabilidad y flexibilidad
Teorías Conductuales
Estudios de la universidad de Ohio
Consideración: Trato hacia la gente
Estructura inicial: Como se realiza la tarea
EIA – CB Estructura inicial alta – Consideración baja: mayor preocupación por la tarea que por la gente
EIB – CA Estructura inicial baja – Consideración alta: mayor preocupación por la gente que por la tarea
EIA – CA Estructura inicial alta – Consideración alta: equilibrio
EIB – CB Estructura inicial baja – Consideración baja: No hay preocupación por ninguna
Estudios de la universidad de Michigan
Consideración
Estructura
Rejilla administrativa o Grid gerencial: Robert Blake/Jane Mounton
La rejilla tiene dos dimensiones preocupación por las personas y preocupación por la producción. Tal como han insistido Blake y Mouton en esta caso la expresión "preocupación por" significa "como" se interesan los administradores en la producción o "como" se interesan en las personas, no, por ejemplo "cuanta" producción les interesa obtener de un grupo. La " preocupación por la producción " incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas, prostaff, la eficiencia labora y el volumen de producción. La "preocupación por las personas" también se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.
Tres estilos de liderzgo
Autocrático: el líder no acepta opiniones de los subordinados
Democrático: el líder acepta opiniones pero se hace lo que el dice
Liberal: los subordinados hacen lo que ellos quieren
Teorías situacionales
Dependen del entorno.
Elementos:
Líder
Seguidor
Situación
Tomando en cuenta como se sientan las personas (líder) será la toma de decisiones así como el desarrollo de las actividades.
Serie continua de comportamiento de liderazgo
El gerente toma la decisión y la anuncia
El gerente vende la decisión
El gerente presenta ideas y fomenta las preguntas
El gerente presenta un proyecto de decisión sujeto a cambios
El gerente presenta el problema, obtiene sugerencias y toma la decisión
El gerente define los límites y pide al grupo que tome la decisión
El gerente permite que los subordinados operen dentro de los límites definidos.
Directivo autoritario
Apoyador
Participativo
Orientada a logros
Liderazgo carismático
Lo que hace a un líder carismático esta basado en su carisma. (habilidades personales)
Liderazgo carismático según Max Weber
Sistema de autoridad tradicional: el liderazgo se hereda (costumbre)
Sistema de autoridad legal-racional: cuestión legal por medio del cual se determina a quien será cedido el poder
Sistema de autoridad carismática
Liderazgo carismático de Halpert
Poder referente: no hay antecedentes para ser líder
Poder experiencia
Participación en el trabajo: me involucro, conozco a la gente, logramos objetivos, aunque no soy quien lo hago
Liderazgo carismático de Joy Canger
Administración por inspiración: inspira a través de ser características. (emociona)
Administración por anécdotas: es el más fácil para adaptarse a la situación y toma papeles de otros individuos para crear anécdotas y que lo sigan
Unidad 4 Dirección
Generalidades
Dirigir personas y cosas, sus funciones son.-
Planear.- evalúa y prevé el futuro y sus elementos son la flexibilidad, unidad, continuidad y valora.
Organización.- hacer llegar los recursos materiales y sociales; y organizarlos.
Dirección.- guiar ala organización hacia el logro de los objetivos .indicar la actividad que realizara cada persona.
Control.- seguimiento y evaluación de las actividades.
Etapas de la dirección
Delegación,
Ejercer autoridad
Comunicación
Supervisión.
Principios:
coordinación de intereses.- conocer a la gente homologar los intereses de los trabajadores y la dirección.
impersonalidad de mando.- tratar a todos por igual.
Vía jerárquica.- organigrama.
Solución del conflicto.
Aprovechamiento del conflicto
MARI PARKER FOLI. Los principios se pueden solucionara de tres maneras:
denominación.-hay dos individuos y uno domina.
Compromiso o conciliación.- realmente no hay una solución real. No domina uno.
Por integración o coordinación.- se soluciona el problema, existe una coordinación entre departamentos.
Cobertura de la dirección
Puede darse a tres niveles:
Global.- quien va a realizar los planes para todos (directivos-gerentes)
Departamental.- (gerentes o supervisores)
Operacional.- supervisión dirige y supervisa a quien realiza el trabajo.
Teorías gerenciales de Douglas Mc. Gregor
Dirección estratégica.-generar la estrategia general.
Dirección táctica.- crear planes tácticos.
Dirección operacional.- contrata.
Teoría “x”
Comportamiento humano: no es responsable, flojo, poca ambición, presión, resistencia la cambio, castigos, son cerrados, evade.
El tipo de dirección: egocéntrica, autocratica, exigente, solidaria, toma de decisiones, comunicación descendente.
Teoría “y”
Comportamiento humano: gusta del trabajo .esfuerzos físicos y mentales, responsabilidad, satisfacer ego, autosuficientes, comprometidos con los objetivos de la empresa, buscan el trabajo, formación de grupos.
Tipo de dirección: democrática, participativa, comunicación, decisión compartida.
Sistemas de dirección de Likert
Establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.
Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:
Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.
Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.
La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:
Clima de tipo autoritario.
Sistema Autoritario explotador
Sistema Autoritarismo paternalista.
Clima de tipo Participativo.
Sistema Consultivo.
Sistema Participación en grupo.
Autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.
Autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
Participativo Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.
Participación en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal – ascendente – descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización.
Para poder hacer una evaluación del Clima Organizacional basada en la en la teoría anteriormente planteada, su autor diseño un instrumento que permite evaluar el clima actual de una organización con el clima ideal.
Likert diseño su cuestionario considerando aspectos como:
método de mando: manera en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados,
características de las fuerzas motivacionales: estrategias que se utilizan para motivar a los empleados y responder a las necesidades;
características de los procesos de comunicación referido a los distintos tipos de comunicación que se encuentran presentes en la empresa y como se llevan a cabo;
características del proceso de influencia referido a la importancia de la relación supervisor – subordinado para establecer y cumplir los objetivos;
características del proceso de toma de decisiones; pertenencia y fundamentación de los insumos en los que se basan las decisiones así como la distribución de responsabilidades;
características de los procesos de planificación: estrategia utilizada para establecer los objetivos organizacionales;
características de los procesos de control, ejecución y distribución del control en los distintos estratos organizacionales;
objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planificación y formación deseada.
El instrumento desarrollado por Likert busca conocer el estilo operacional, a través de la medición de las dimensiones ya citadas.
La metodología para aplicar el instrumento está fundamentada en presentar a los participantes varias opciones por cada concepto, donde se reflejará su opinión en relación a las tendencias de la organización (ambiente autocrático y muy estructurado o más humano y participativo).
Los aspectos que componen el continuo de opciones se denominan sistemas 1,2,3,4, que a continuación se explican brevemente:
Sistema explotador – autoritarismo se basa en los conceptos de gerencia de la teoría X de Mag Gregor y su liderazgo directivo).
Sistema Benevolente – Autoritario relación directa subordinado – líder, donde el subordinado está relativamente alejado de otros asuntos, relaciones con el trabajo, ya que el énfasis está en la relación uno – u no (supervisor – supervisado).
Sistema consultivo liderazgo participativo donde el líder consulta con su gente a nivel individual para proceder a tomar decisiones.
Sistema participativo o de grupos interactivos basado en la teoría de Mag Gregor donde se hace énfasis en la interacción de equipos en todos los procesos críticos de la organización.
Modelo de madurez e inmadurez de Argyris
Teoría de la organización contra el individuo.
Ser humano: es racional, Social, independiente, conductual
Enfoques de dirección situacional y contingencias
Presidente
Conformador dominante
Planta-creativo
Monitor- envalsador
Investigador recursos
Trabajador empresa –organizador
Unidad 5 Manejo de grupos
Grupo de trabajo
Conjunto de personas que realizan dentro de una organización una labor similar.
Tienen el mismo jefe
Suelen estar próximas físicamente
No dependen del trabajo de sus compañeros
Cada uno realiza su trabajo y responde por el mismo
Su estructura es por nivel jerárquico
Equipo de trabajo
Se compone de cierto número de personas dotadas de facultades para el cumplimiento de metas grupales.
Responde en conjunto por el trabajo realizado
Cada miembro domina una faceta determinada y realiza una parte concreta del proyecto
Es necesaria la coordinación
Hay una estrecha colaboración
No hay jerarquías, hay un jefe de equipo con colaboradores: que laboran con igualdad
¿Por qué se forman grupos y equipos?
Trabajo más fácil
Ideas iguales
Sociales – sentimientos
Emociones
Ideas
Pertenencia
Roles
Grupos y subsistemas
Sistema está compuesto por subsistemas
Equipo está compuesto por subequipos
Son abiertos. Recibe información del exterior
Requiere retroalimentación
Cada subgrupo tiene múltiples objetivos
La organización se convierte en el medio ambiente de los subsistemas
Teoría sobre las necesidades satisfechas por los grupos (Maslow)
Necesidad de seguridad
Necesidades sociales: porque se es un ser social y no puede estar solo
Necesidades de ego: me asocio con grupos porque me hacen sentir mejor
Necesidad de autorrealización: en donde todo lo que hago me hace creer
Teoría de Shutz
Inclusión: necesidad de pertenencia
Control: poder
Afecto: sentimientos
Tipos de grupos
Grupos primarios: familia y amigos más importantes de cada individuo
Grupos secundarios: todos los demás
Grupos formales: presencia establecida
Grupos informales: no hay una regla para formarlos
Grupo educacional
Grupo terapéutico: ayuda a superar algo
Grupos experienciales: se establecen para vivir de las experiencias de los demás
Grupos orientados a la tarea: se orientan hacia un objetivo
¿Por qué salimos del grupo?
Necesidades no satisfechas
Grupos Organizacionales
Enfocado a la tarea
Formales e informales
Nivel jerarquico
Enfocado a la producción
Grupos directivos
Grupos autodirigidos
Grupo de coordinación
Círculos de calidad
Fases del grupo
Calviño
Suposición: lo que se crea en la mente antes de pertenecer a un grupo
Contacto: cuando se forma parte del individuo. Se contrasta lo imaginado con lo real
Proceso: punto de adaptación
Lancousiere
Orientación: ya se está en el grupo. Nerviosismo
Insatisfacción: el individuo se encuentra con cosas que no esperaba.
Solución: acepta las cosas que no esperaba. Se toman alternativas
Producción: ya se es parte del grupo
Separación: evolución del grupo
Unidad 6 Proceso de decisión
Toma de decisiones
La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. Debemos empezar por hacer una selección de decisiones, y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia. Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto, de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización.Una decisión puede variar en trascendencia y connotación.Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal, porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse, quién ha de hacerlo, cuándo y dónde, y en ocasiones hasta cómo se hará. Sin embargo, la toma de decisiones sólo es un paso de la planeación, incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos.
La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones administrativas que son: planeación, organización, dirección y control.Funciones administrativas dentro de la organización al tomar decisiones:La Planeación: Selección de misiones y objetivos así como de las acciones para cumplirlas. Esto implica "Toma de decisión". ¿Cuáles son los objetivos de la organización, a largo plazo?¿Qué estrategias son mejores para lograr este objetivo?¿Cuáles deben ser los objetivos a corto plazo?¿Cuán altas deben ser las metas individuales?Organización: Establecimiento de la estructura que desempeñan los individuos dentro de la organización.¿Cuánta centralización debe existir en la organización?¿Cómo deben diseñarse los puestos?¿Quién está mejor calificado para ocupar un puesto vacante?¿Cuándo debe una organización instrumentar una estructura diferente?Dirección: Esta función requiere que los administradores influyan en los individuos para el cumplimiento de las metas organizacionales y grupales.¿Cómo manejo a un grupo de trabajadores que parecen tener una motivación baja?¿Cuál es el estilo de liderazgo más eficaz para una situación dada?¿Cómo afectará un cambio específico a la productividad del trabajador?¿Cuándo es adecuado estimular el conflicto?Control: Es la medición y corrección del desempeño individual y organizacional de manera tal que se puedan lograr los planes.¿Qué actividades en la organización necesitan ser controladas?¿Cómo deben controlarse estas actividades?¿Cuándo es significativa una desviación en el desempeño?¿Cuándo la organización está desempeñándose de manera efectiva?
Búsqueda de alternativas
En situaciones que implican acción o decisión, no podemos quedarnos sentados esperando encontrar la alternativa "última". hemos de seguir el curso de los acontecimientos. Llega un momento en que hemos de congelar el diseño para seguir adelante. La idea perfecta no sirve de nada si llega demasiado tarde.
Por tanto, tiene que haber un elemento de utilidad. Tal vez hemos de establir un punto final. Uno puede decidir que sólo dedicará un minuto a la consideración de la posibilidad de nuevas alternativas. Cuando la cuestión es muy importante, se puede fijar un punto final una setmana o incluso un mes después. Acabado este plazo, es necesario decidir entre las alternativas disponibles. A largo plazo, lo que cuenta es la intención y el esfuerzo para encontrar otras alternativas.
Solución de problemas
Las estrategias para resolver problemas se refieren a las operaciones mentales utilizadas para pensar sobre la representación de las metas y los datos, con el fin de transformarlos en metas y obtener una solución. Las estrategias para la resolución de problemas incluyen los métodos heurísticos, los algoritmos y los procesos de pensamiento divergente.
Toma de decisiones creativas
La toma de decisiones indispensables se demuestra en cualquier ámbito de nuestras vidas; en nuestra cotidianidad estamos expuestos a tomar decisiones de cualquier índole, usualmente nos encontramos entre diferentes alternativas que nos puede ayudar a solucionar un problema de cualquier nivel lo cual hace necesario que planifiquemos y organicemos nuestras ideas de tal forma que podamos poner en practica la mejor estrategia posible.
Casi no es posible suponer un campo de mayor alcance para el humano que el de la toma de decisiones. Una vez que obtenemos un problema, hay que tomar una decisión tomando también como una alternativa el no hacer nada. Optamos por la alternativa que nos parezca competentemente racional que nos permita llegar a donde deseamos y por ende propagar el valor esperado luego de que se encuentre determinada nuestra acción.
Para la solución eficaz de un problema es obviamente necesario plantearnos unas hipótesis (alternativas) las cuales requieren de nuestra creatividad, teniendo en cuenta que esta es la habilidad de aplicar nuevas y excelentes soluciones; o la producción de una idea o concepto que sea novedoso original y obviamente útil que satisfaga tanto a su creador como posteriormente a los demás.
El análisis de algunos autores que tratan acerca del control motriz infantil es muy demostrativo. Es importante la tecnología de las redes neuronales aprovechadas en tantísimas aplicaciones, entre ellas la que ahora nos encarga de la toma de decisiones.
Fácilmente podemos observar en cualquier campo del saber la importancia que requiere la toma de decisiones, creando consigo estrategias o modos que nos permitan solucionar determinados problemas teniendo en cuenta nuestra capacidad creativa y los elementos fundamentales a tal procedimiento; entre dichos elementos encontramos inicialmente la definición de un problema, seguido de un momento de observación y reflexión que nos permitan generar ideas y por ultimo una forma de evaluación y control.
Desde la época del percepción se han empleado redes artificiales en la toma de decisiones y la resolución de problemas con la finalidad de volverlo un proceso mecánico.
Muchas personas todavía están bajo el cautiverio de la tutela auto contraído. La tutela es la incapacidad de la persona de tomar sus propias decisiones. Y es auto contraída cuando su causa no es la falta de razón sino la falta de resolución y coraje para usarla sin desear que nos diga que hacer alguna otra persona.
Los seres humanos finalmente ganaron su libertad natural para pensar por si mismos. Sin embargo, esto ha sido una gran carga de responsabilidad para muchos. Ha habido demasiados fracasos. Las personas renuncian rápidamente a su libertad natural frente a cualquier culto a cambio de una vida fácil.
La buena toma de decisiones permite vivir mejor
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